تحديد وجهة ونطاق المنظمة لتقديم استشارات الموارد البشرية وبناء استراتيجيات الموارد البشرية.
يُعرف النظام الذي يحدد كيفية توجيه مهام معينة من أجل تحقيق أهداف المنظمة ب تطوير الهيكل التنظيمي، وذلك من خلال القواعد والأدوار والالتزامات، حيث يتم عرض التسلسل الهرمي للوظائف والنطاق الإشرافي داخل الشركة. خلال الهيكل التنظيمي على سبيل المثال، يتم اتخاذ القرارات من أعلى إلى أسفل، ولكن في هيكل لامركزي، يتم توزيع سلطة اتخاذ القرار في جميع أنحاء المنظمة. كما يُمكن اعتبار الهيكل التنظيمي أيضاً منظار للأفراد تجاه مؤسساتهم والبيئة المحيطة. بالتالي، يمكن للشركات تحقيق أهدافها إذا كان لديها هيكل تنظيمي.
يساعدك فريقنا في شركة محترفو التوظيف على تطوير الهيكل التنظيمي بناءً على احتياجات العمل من خلال اتباع أفضل الممارسات الدولية. نحن نساعد ـ ترتيب العلاقات داخل المنظمة وتوزيع الأعمال والمسئوليات والسلطات بين الأفراد حتى تتمكن من تحقيق أقصى أداء لها، لأن الهيكل التنظيمي يؤثر على نجاح المنظمة في تنفيذ استراتيجيتها وأهدافها.
بناء و تطوير الهيكل التنظيمي للشركات
إعادة بناء وتطوير الهيكلية التنظيمي هي تغيير في نموذج عمل الشركة أو هيكلها أو عملياتها او حتى نموذج تشغيل الموارد البشرية . يمكن أن تتضمن إعادة الهيكلة تغييرات في القوى العاملة أو إعادة تنظيم التسلسل الهرمي للشركة أو إدخال عمليات جديدة. لذلك ، نحن في محترفو التوظيف نوفر لك إعادة الهيكلة التنظيمية التي يمكن أن تساعد في تبسيط العمليات وتسهيل تحقيق أهداف العمل.
تشغيل موارد بشرية مهم جدا إذا كانت أقسام الموارد البشرية ترغب في تحقيق التميز. كما انها تحتاج إلى إنشاء نموذج تشغيل فعال للموارد البشرية. نموذج تشغيل الموارد البشرية هو صورة مبسطة لكيفية تنظيم قسم الموارد البشرية وتشغيله لتقديم النتائج إلى أصحاب المصلحة الداخليين والخارجيين.
إنها نفس الفكرة التي يطلق عليها أحيانًا نموذج تقديم الموارد البشرية أو بنية الموارد البشرية. بالطبع نماذج تشغيل الموارد البشرية تعتمد بشكل رئيسي على الوصف و التحليل الوظيفي الخاص بالشركات وشواغر العمل.
الهدف من نموذج تشغيل موارد بشرية في المؤسسات
الهدف من نماذج تشغيل الموارد البشرية في المؤسسات والشركات هو مساعدة قسم الموارد البشرية على العمل بكفاءة وفعالية بالمقام الاول ومن ثم المحافظة وتطبيق نظام سير عمل يضمن التقدم وتحقيق الاهداف.
يحرص فريق شركة محترفو التوظيف على تحقيق أهداف المنظمة من خلال تحديد الهيكل التنظيمي لقسم الموارد البشرية، والأدوار الرئيسية، والتكنولوجيا المستخدمة، والعمليات الرئيسية، والمقاييس الأكثر أهمية.
تحليل الوظيفة هو فحص وتقييم مفصل للوظيفة يتم من خلاله تحديد المعلومات اللازمة فيما يتعلق بطبيعة الوظيفة، كما يتضمن دراسة شاملة ومتعمقة لها وإعداد تقارير حول ما تتضمنه الوظيفة، ومؤهلات صاحب الوظيفة، وظروف العمل، والقدرات، والمهارات، والكفاءات، والواجبات، والمسؤوليات، وغيرها.
أما الوصف الوظيفي هي أداة مهمة لاستبعاد المرشحين غير المؤهلين لوظيفة معينة. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يساعد المنظمة في وضع معايير لاختيار أفضل مرشح للوظيفة من خلال طرح الأسئلة ذات الصلة أثناء المقابلة.
تقوم محترفو التوظيف بإجراء تحليل الوظيفة لتشخيص الوضع الحالي وتحديد الثغرات ونقاط الضعف والعمل على تطويرها من خلال التوصيف الوظيفي الصحيح. كما أنها تساهم في أن تكون أداة توظيف قوية من خلال استقطاب أفضل المواهب وتبسيط عملية اختيار المرشح.
تعد مرحلة تحليل وظائف المنشأة هي الأساس لبناء نظام إدارة الموارد البشرية في المؤسسة فهي ليست غاية في حد ذاتها ولكن وسيلة لإنشاء باقي أنشطة الموارد البشرية.
ما هي العلامة التجارية لصاحب العمل؟
هو مسمى يستخدم لوصف سمعة المنظمة، كمكان للعمل، والإضافة التي تقدمها للعاملين لديها، وليست العلامة التجارية التي تقدمها المنظمة لعملائها بشكل عام. بعبارة أخرى، إن العلامة التجارية لصاحب العمل هي كيف يرى الموظفين والعملاء قيم الشركة وبيئة العمل. تشمل العلامة التجارية لصاحب العمل كل ما تفعله الشركة للترويج لهويتها الفريدة كصاحب عمل للموظفين الحاليين والمحتملين.
فوائد امتلاك علامة تجارية قوية لصاحب العمل:
- تقديم منتجات جديدة بسهولة وأقل تكلفة
- تقليل وقت التوظيف
- ولاء العملاء والقيم المشتركة، حيث ينجذب العملاء إلى العلامات التجارية التي يشاركونها القيم.
- استقطاب أفضل المواهب والتعرف على العملاء
تعد الشركة ذات العلامة التجارية القوية مكانًا جذابًا للعمل. من ناحية أخرى، فإن الشركة التي لديها علامة تجارية سلبية لصاحب العمل قد تثني الناس (أو الشركات الأخرى) عن أن يصبحوا عملاء للمنظمة.
لذلك، تهدف محترفو التوظيف إلى التخطيط لعملية إستراتيجية تتضمن إنشاء مكان عمل فريد من نوعه ومنظمة تستقطب المواهب بالمعرفة والمهارات المطلوبة لتحقيق أهداف المنظمة والمساهمة في نجاحها. كما أنها أداة مهمة للحصول على الموظفين الموهوبين والاحتفاظ بهم، وذلك من خلال توضيح أهم الشروط والخصائص التي يجب توفرها في العلامة التجارية حتى تؤدي الدور المحدد لها.
يبرز دور الاتصال الداخلي في بناء ثقافة الشفافية في التعاملات بين الإدارة والموظفين، ويهدف إلى التأثير على سلوكيات القوى العاملة من خلال إعلامهم وإشراكهم في تحقيق أهداف المنظمة، والتغلب على التحديات التي تواجهها. إن تواصل المنظمة مع موظفيها بشكل فعال يشجع الموظفين على المشاركة من أجل التحسين المستمر.
بالتالي للتواصل الجيد تأثير كبير على النحو التالي:
- إدراك موظفو المنظمة لأهدافها وكيف يمكنهم المساهمة فيها للتغلب على العوائق.
- حرص الموظفين على زيادة إنتاجيتهم في العمل والاندماج مع برامجها لتحقيق أهدافهم.
- البقاء مع الشركة لفترة أطول والرغبة في النمو والتقدم.
- تلبية توقعات العملاء، وتعزيز تجربتهم مع المنظمة.
كشركة رائدة في مجال الاستشارات، تهدف محترفو التوظيف على مساعدة المنظمات في تحفيز الموظفين وإشراكهم، بالإضافة إلى تحقيق الرضا الوظيفي من خلال استخدام أفضل ممارسات الاتصال الفعالة وتقديم الرسائل والمعلومات التي تتوافق مع مهمة المنظمة ورؤيتها وثقافتها.
تسعى المنظمات إلى تعيين الموظفين الأكثر تأهيلًا ومهارات والاحتفاظ بهم كهدف رئيسي لقسم الموارد البشرية.
إن خطط التعويضات والمزايا والمكافآت التي يديرها محترفو الموارد البشرية هذه ليست مهمة فقط للاحتفاظ بالموظفين وتحفيزهم، ولكن أيضًا لجذب أشخاص جدد إلى الشركة. تميل مخططات التعويضات والمزايا الأكثر جاذبية إلى توليد المزيد من الاهتمام بالمناصب الجديدة لجذب أفضل المواهب. وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية، يعتبر 63٪ من الموظفين الدخل والمزايا عنصرًا مهمًا في تحديد الرضا الوظيفي، ويحتل المرتبة الثانية بعد المعاملة المحترمة.
لأهمية هذه الاستراتيجية، تقوم محترفو التوظيف بالعديد من الأنشطة التي تشمل تحديد كيفية عرض وإدارة أجور الموظفين ومزاياهم في مختلف الصناعات و الأدوار. بالإضافة إلى تصميم استراتيجيات تعويضات الشركات ومزاياها والنظر في تحليل السوق. تتيح خبرتنا العميقة في استشارات الموارد البشرية تقديم خدمات مصممة لمساعدة المنظمات في تطوير وتنفيذ برامج تعويض شاملة و مبتكرة قائمة على الحقائق.
تساعدك برامج مكافآت الموظفين على تحقيق أقصى استفادة من موظفيك وتوظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها. ولكن يمكن لتلك البرامج أيضًا إعاقة قدرتك على تلبية أهداف المنظمة عندما لا تكون فعالة. كما أنها تساعدك في اتخاذ قرارات مالية معقولة بحيث تؤتي الأموال التي تستثمرها في موظفيك ثمارها.
ينبغي على صاحب العمل مكافأة الموظفين بشكل علني، والاعتراف بجهودهم في العمل، فعندما يقوم عضو في فريق العمل بالقيام بأمر استثنائي، فينبغي مكافأته، أو منحه جائزة صغيرة، أو حتى مجرد الاعتراف بمجهوده أمام الآخرين، حيث سيمنحه هذا شعوراً جيداً، وسيظهر لباقي الموظفين أنه يوجد تقدير للعمل الجاد
إن وجود شريك يتمتع بالمعرفة والخبرة في مجالات التعويضات والمزايا والحوافز وبرامج المكافآت يمكن أن يساعدك في تطوير وتنفيذ برنامج عادل يحقق النجاح.
تساعدك محترفو التوظيف في المهام التالية:
- وضع برنامج لمكافئة الأداء
- تحفيز الموظفين على المستويات الفردية و / أو الجماعية
- رفع مستوى أداء الموظفين
- الموازنة بين إحتياجات منظمتكم واحتياجات موظفيكم
- وضع منظمتك على المسار السريع لتحقيق أهدافها.
تعد إدارة مزايا الموظفين مسعى مهمًا ومكلفًا لأصحاب العمل. في حين أن معظم أصحاب العمل مطالبون بتقديم المزايا الضرورية مثل مساهمات الضمان الاجتماعي وتأمين تعويض العمال والتأمين ضد البطالة، فإن غالبية المزايا الأخرى اختيارية من قبل الشركة.
يعد تصميم هيكل المزايا واختياره من الجوانب المهمة في إجمالي نفقات التعويضات، حيث يمكن أن تصل المزايا إلى 40٪ من إجمالي نفقات التعويضات في بعض الحالات. لذلك ، يجب أن يكون لدى أصحاب العمل خطة مزايا مدروسة جيدًا تلبي احتياجات الموظفين وأهداف الشركة نظرًا لأهمية مزايا الموظفين في تعيين الموظفين والاحتفاظ بهم.
تشمل بعض برامج المزايا الأكثر شيوعًا ما يلي:
- تأمين صحي
- تأمين على الحياة والإعاقة
- مزايا خطة دخل التقاعد
- مزايا الإجازات المدفوعة
- برامج المساعدة التعليمية
ابدأ في تقييم وتصميم هيكل مزايا الموظفين لتعظيم مؤشر عرض قيمة الموظف. نحن نضمن أن أصحاب العمل لديهم خطة مزايا مدروسة جيدًا تلبي احتياجات الموظفين وأهداف صاحب العمل.
نظام الدرجات هو طريقة منهجية لتعيين قيمة للوظائف الفردية داخل المنظمة بطريقة موضوعية ودقيقة. إنه إجراء يحدد واجبات الوظيفة ومسؤولياتها ومهامها ومستوى السلطة داخل التسلسل الهرمي الوظيفي للمؤسسة، وذلك من خلال تحديد وتقييم المعرفة والقدرات المطلوبة لأداء كل وظيفة.
غالبًا ما يكون للتصنيف غير المناسب للوظائف عواقب منهجية وطويلة المدى. على سبيل المثال، ستتحمل المنظمات نفقات تعويض إضافية إذا تم تقييم الوظائف بدرجة عالية جدًا. قد ينظر الموظفون إلى الوظائف التي تم التقليل من قيمتها على أنها إهانات شخصية وتهديد لمواقفهم. في الواقع، يجب أن يكون تحديد المستوى الوظيفي أحد أكثر مهام الموارد البشرية وضوحًا.
لذلك، نسعى في محترفو التوظيف إلى مراجعة نظام الدرجات الحالي واقتراح نظاما ً جديداً متوافقا مع السوق، حيث يساهم امتلاك نظام درجات واضح في المنظمة مع أرقام دقيقة للرواتب والمزايا لكل وظيفة رسم المسار المهني لكل وظيفة بالمنظمة.
